在任何组织的核心，人都是驱动力。
过去的几年对我们任何人来说都不容易。大流行、持续的全球动荡、不稳定的经济，以及其他重大变化，都以前所未有的方式对工人提出了挑战。
今天，我相信我们正面临着一场“人类能源危机”，它正在对员工造成损害。从仓库到销售楼层，再到办公室，员工们都无精打采，精疲力竭，情绪超然。这些情绪表明，世界各地的人们都在努力保持工作和个人生活的平衡。
根据微软工作趋势指数(Microsoft Work Trend Index)，一项对全球2万名员工的调查显示，48%的员工和53%的经理表示，他们在工作中精疲力竭。根据盖洛普的调查，全球每10个人中就有7个人正在与自己的心理健康作斗争。
幸运的是，组织和管理人员可以采取许多步骤来应对这种人类能源危机:
测量能量水平
创建一个开放的反馈循环可以帮助领导者保持团队能量水平的脉搏，并识别可能消耗它的危险信号。每周甚至每天的签到是衡量团队感受的一种简单方法。
在微软，我们衡量员工是否感到自己在蓬勃发展。我们发现问正确的问题很重要。我们不会问“你好吗”，而是问一些触及能量本质的问题，比如“你在你的角色中感到有力量吗?”还有，“你觉得你在做有意义的工作吗?”
领导者应该考虑将调查结果按角色划分，如经理、个人贡献者或刚入职的员工，作为分析的一部分。这有助于发现可能需要进一步调查的差异。
重新考虑一对一会议，培养一种双向对话框
为了解决人类能源危机，管理者必须表明他们正在倾听并采取行动。讨论反馈的最重要的——通常也是最真实的——接触点之一是在一对一的会议中。然而，这些时间通常只是花在项目更新和检查战术项目列表上。
是时候重新考虑这种方法了，这样我们就可以更有目的性地利用这段时间。可以考虑用两部分议程一对一地与每个人接触:检查他们的精力水平和完成需要的工作。
激励一个人的因素是不同的，领导者挖掘每个团队成员的需求是至关重要的，无论是认可、导师机会、优先级、灵活性、休假时间，还是其他东西。为这些对话留出空间可以帮助管理者发现员工在工作和家庭中对职业生涯的期望，并建立信任，促进开放式对话。
虽然员工的能量驱动力不同，但每个人都想知道他们的工作是重要的，是有意义的。确保明确地为人们建立这种联系，而不是认为这是理所当然的。被看到，被重视，被告知你正在做出改变，这是创造能量的力量倍增器。
专注于优先事项，消除对效率的偏执
在我们的全球工作趋势指数脉冲调查中，我们发现87%的员工表示他们在工作中是富有成效的，但85%的领导者表示，混合工作使他们对生产力充满信心。
广告这个问题真的是从高层开始的。在同一项外部研究中，74%的经理表示，对自己工作的优先级提供更多指导将有助于他们的表现，另有80%的经理表示，更明确的优先级对他们个人有利。
现实情况是，任何职位、任何级别的人都可能感到不知所措，坦率地讨论一下应该优先考虑哪些工作，对他们会有好处。这应该是一个双向的讨论，从与工作关系最密切的人开始。
向你的经理建议什么应该优先处理，什么不应该优先处理。在与我们的首席执行官萨蒂亚·纳德拉一对一交谈时，我自己就是这么做的。
传达首要任务的一个技巧是使用学术类比。例如，向你的经理概述你觉得哪门课你必须得A，哪门课你勉强能得b。告诉你的经理，如果有什么课你想要退到下学期再上。
重新考虑休假问题，鼓励领导者以休假为榜样
当你的团队需要休息时，仅仅告诉他们休息是不够的。对于领导者来说，做出休息的榜样是很重要的。领导者可以通过分享他们休假的故事，或者谈论他们为自己提供的灵活性来做到这一点。这样做可以让其他人知道他们也可以把脚从油门上移开。
同样重要的是，不仅领导和经理要鼓励员工休假，同事也要鼓励员工休假。团队应该考虑为请假的员工制定一个明确的支持计划。这样做将有助于创造一种能够让人们重新充电的文化。
我深信，解决人类能源危机是最新、最紧迫的领导任务。内部电池耗尽是不可能产生影响的，为推动社会前进的创新和创造力背后的人补充能量意味着我们的工作方式现代化，使其真正可持续发展。
解决人类能源危机需要的不仅仅是快乐时光(尽管我也很享受快乐时光)，而是要做出有意识的决定，产生可再生的人类能源。对于领导者、经理和队友来说，积极主动地关注自己和他人的幸福是一个很好的开始。
凯瑟琳·霍根是微软人力资源执行副总裁兼首席人力官。
